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标题: KPI要“下课”了？ [打印本页]

作者: spaceman 时间: 2015-5-22 08:33
标题: KPI要“下课”了？

导读：Google引入OKR绩效管理模式，小米也在推行去KPI化的管理思想，但对于OKR或去KPI化，很多企业朋友还傻傻分不清楚。那么OKR和KPI到底有什么区别？企业该用OKR还是KPI呢？一起来听听北森产品副总裁魏立刚是如何解读这个问题哒~

作者：北森产品副总裁魏立刚

互联网颠覆一切的时代，除了商业模式的创新，企业也在尝试打破传统的管理模式。

Google引入OKR绩效管理模式并发挥了巨大效益，被很多人认为是传统企业KPI考核模式的颠覆者。无独有偶，小米也在推行去KPI化的管理思想，走上了OKR的道路。于是，在OKR的吸引力不断加强的同时，企业对KPI的审视也在增加。但现实中，对于OKR或去KPI化，很多企业朋友还在雾里看花，那么，OKR到底是什么？实施OKR需要什么前提条件或配套机制？我们的KPI考核是否真的需要下课？所有企业都适合用同一种模式来实现特定阶段的管理目标吗？这些问题在北森（beisen.com）内部也引起了热议。

在得出结论之前，笔者认为有必要先对去KPI化管理的内涵进行解读。OKR或去KPI化是一种管理思想的发展，它能弥补KPI考核模式下普遍存在的一些弊端，比如：员工不愿意承担更具挑战性的目标，公司或团队的目标不统一，团队合作困难等等。但是OKR的实施需要特定的条件，企业不能盲目跟风，而是要深入分析目前企业的实际情况和所处阶段。

先看OKR和KPI的定义

OKR（Objectives and Key Results），即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到Google、Oracle、LinkedIn等企业中，现在被广大IT及创意企业所关注。Google现在不仅将其发展成为十分精密严谨、完全量化的内部目标管理制度，更视其为各部门任务协作的重要手段。

KPI（Key Performance Indicators），即关键绩效指标，是一种可量化、被事先认可、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系。它是一个很实用且有效的绩效管理工具，更是绩效实现的重要内容。KPI主要从结果考察绩效，一切用指标来说话。

OKR的三大核心理念

1、不以考核为目的

OKR是用来统一目标而不是用来考核的。首先是鼓励设定具有野心的目标（Google “最普遍”的OKR分数在0.6-0.7之间，但1.0和0.7之间本身并没有太大差别，分数永远不是最重要的，只是起到一个直接的引导、回顾作用），其结果用以衡量员工是否称职，以及该如何改进；其次是可以调整KR（关键成果，而不是目标），从公司、团队到个人都有不同层级的KR，所有这些KR共同确保公司按计划正常运营。

2、直接分解到任务

将目标分解为直接执行的任务（基于任务的关键成果），每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的，不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是“可能有帮助”。

3、全公司透明

每个团队及个人的目标和KR，包括最终的评分都是对整个公司公开透明的，这样既有助于统一目标和团队合作，也有助于体现价值贡献的公平与公正，同时还是一个不错的自我激励手段。

OKR与KPI的重要区别

KPI指标的设定一定紧紧绑定企业的战略目标和年度计划，它服务的是企业总体目标（由基本目标和挑战目标共同构成）。KPI指标务必选择重要性高的指标，要能代表业绩的显著驱动因素，且对目标的完成起到重要作用，指标必须与考核意图相统一。实施关键在于，需要与公司愿景和战略目标相结合，自上而下地层层分解公司目标，以及自下而上地层层承诺目标。

KPI指标可以是行为化指标，可以对员工的行为和态度进行考核，例如团队精神。它适合从关键业绩、关键任务和关键行为等多维度全方面地进行人员评估考核，不仅起到考核作用，甚至可以对有错误行为的人进行监督。

	OKR	KPI
定义	是一套定义、跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法、工作模式。	是根据企业结构将战略目标层层分解，并细化为战术目标，来实现绩效考核的工具。
实质	测量员工是否称职的管理方法	绩效考核工具
关注点	时刻提醒每一个人当前的任务是什么，有没有做好。而不是为了考核某个团队或员工。	关注的是财务和非财务指标，默认工作完成的情况对于财务结果有直接影响。
导向性	是产出导向，关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有。	是结果导向，以做事情的结果为主，以做事情的过程为辅。

核心区别：OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个具有指导性意义的工具。它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

OKR实施的前提条件

1、需要提供配套机制来解决激励问题。如果采用OKR，那么公司的整体经营模式则需要按阿米巴思想，为每个经营/责任单元充分授权，员工的工资比较高，且通过分享团队的经营利润的方式来获取激励和动力，而不是“考核”员工。

2、需要配套其他方法来评估选拔员工。因为OKR不是全面的人员考核与评估工具，此时适合通过其他途径和手段进行人才评估选拔，比如北森的人才测评、360度评估、人才盘点和继任发展体系。

3、提供配套的系统支持任务分解及目标、成果和得分的公开透明。起初阶段比较有效的做法是在一定范围内或有选择地共享和公开，比如，北森绩效管理系统支持@某某人或某些人；同时，系统在实现全流程管理之外，其过程跟踪反馈系统通过目标分解执行功能，将员工的绩效管理从一个周期性的考核任务，转变为一个持续的落地执行和提升过程，真正地实现绩效考核和日常工作的有机融合。

作者: acan 时间: 2015-5-22 20:44
OKG应该会被各种体制很完善的公司所使用，实施得好，绝对效果明显。KPI感觉就是内部与内部人在勾心斗角，彼此给彼此设不切实际的门槛，当然有些老板最喜欢看到的了。我们公司也是实行KPI考核，与几个客户聊天谈到这个，大家都说这有很大弊端。谢谢楼主分享新的理念！学习了

作者: Jared 时间: 2015-5-23 15:59
不要KPI，不要绩效考核，只看财务效益

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